Derfor er det vigtigt for din virksomhed at rekruttere en mangfoldig og inkluderende arbejdsstyrke

Et af de største emner i erhvervslivet i dag er diversitet på arbejdspladsen. Selvom nogle tendenser dukker op for blot at blive overstrålet af den næste store ting, er investering i diversitet kommet for at blive. Arbejdssøgende nu om dage forlanger det—67 % siger, at det spiller en vigtig rolle, når de overvejer en mulig arbejdsgiver¹. Diversitet er også godt for firmaet på andre måder – det sætter skub i innovationen, indkomsten og firmaets vækst.

Hvad mener vi, når vi taler om diversitet på arbejdspladsen? Den mest grundlæggende definition er, at dit team reflekterer den generelle sammensætning af samfundet omkring dig. Konceptet er enkelt, men for at opnå det, kræves som regel hensigt og fokus på at overvinde helhedsorienterede og individuelle fordomme, som traditionelt har resulteret i marginaliseringen af mange samfundsgrupper.

Nøglen til en ægte forskelligartet arbejdsstyrke er ansættelsesrutiner, som ikke har nogen fordomme mod individer eller grupper: mangfoldighed og inklusion i rekrutteringen. Diversitet ved rekruttering, som altid er meritbaseret og forsøger at finde den bedst mulige kandidat, er opbygget til at sikre, at hver kvalificeret ansøger har en lige mulighed for at blive valgt, uden hensyn til ansøgerens baggrund. Efterhånden som mangfoldighed og inklusion i rekrutteringen bliver mere almindeligt og mere forankret, udgør det et væsentligt skridt mod fastlæggelsen af reel ligestilling på arbejdspladsen.

Ved at afspejle det større samfund indikerer en forskelligartet arbejdsstyrke, at din organisation forstår, accepterer og sætter pris på forskellene blandt mennesker. Det kan dreje sig om alder, race, etnicitet, køn, religion, invaliditet og seksuel orientering samt erfaring, personlighed, uddannelse, kompetencer og videngrundlag.

Der er to typer diversitet, og begge er lige vigtige. Naturlig diversitet henviser til demografiske karakteristika, såsom alder, race og køn. Erhvervet diversitet henviser til faktorer, som er tillært eller opnået med tiden, herunder uddannelse, erfaring og færdigheder.

Hele 85 % af administrerende direktører siger, at det har forbedret deres bundlinjeresultater ved at have en forskelligartet arbejdsstyrke¹. Forbes Insights har fundet frem til, at mangfoldighed og inklusion i arbejdsstyrken er vigtige drivkræfter til intern innovation og økonomisk vækst. Firmaer med forskelligartede administrationsteam har en 19 % større omsætning¹. Det er 1,7 gange mere sandsynligt, at alsidige firmaer er førende i deres markedsgrupper¹. En undersøgelse med over 500 organisationer viste, at 1 % stigning i køns- og racediversitet svarede til en stigning i salgsomsætning på henholdsvis 3 % og 9 %².

Når vi tænker over det, giver de virkemidler, som skaber alle disse præstationsforbedringer, mening – både intuitivt og empirisk. Ethvert team, som omfatter et større udvalg af færdigheder og erfaringer, kan bedre kæmpe effektivt mod alle de erhvervsudfordringer, som de kommer ud for. En bredere vifte med kendskab til sprog og kultur giver din organisation mulighed for at komme ind på flere markeder og engagere sig med hele det samfund, som du er en del af, hvad enten det er lokalt, regionalt, nationalt eller globalt.

Et mangfoldigt og inklusivt team bidrager med en bred vifte af oplysninger og perspektiver, hvilket resulterer i en bedre beslutningsproces og bedre samlede resultater. Det er mindre sandsynligt, at teamet bliver offer for bekræftelsesadfærd, og undgår "ekkorum"-fænomenet, som kan vanskeliggøre problemløsning og forhindre innovation. 

Ifølge research er der følgende fordele ved forskelligartede teams²: 

Denne dynamik finder sted lige fra postrummet til den ledende administration og alle steder midt imellem – endda bestyrelseslokalet. En analyse fra McKinsey viser, at virksomheder med forskelligartede direktioner har væsentligt større driftsresultater og forrentning af egenkapital².

Ligesom andre vigtige initiativer er mangfoldighed og inklusion i rekruttering mest vellykket, når der anvendes en strategisk tilgang. Faktisk er det ofte en del af en større DEI-strategi (diversitet, lighed og inklusion), der har til formål at sikre, at en organisations arbejdsstyrke reflekterer både de(t) samfund, hvor den driver forretning, og dens kundebase.

Du bør tilgå din strategi for diversitet ved rekruttering ved at definere dine mål, udvikle handlingspunkter og fastlægge ansvar. Fastlæg målinger, som gør det muligt for dig at måle fremskridtet mod målene og påvirkning af virksomhedens indtjening. Etablér virkemidler, som belønner adfærd, der skaber en forskelligartet og inklusiv kultur.

Mangfoldighed og inklusion i rekruttering drejer sig ikke blot om at finde en HR-funktion, og det er ikke et mål i sig selv. Et overordnet mål er at skabe følelsen af et tilhørsforhold i en organisation for alle, som er en del af den, og det er ikke tilstrækkeligt at have en forskelligartet arbejdsstyrke. De afgørende fordele, som nævnes ovenfor, bliver først en realitet, når der er en autentisk diversitetskultur i hele virksomheden. Du hjælper med at sikre, at tiltagene er ægte og holdbare, hvis du udvikler din strategi for diversitet ved rekruttering med det i mente.

Vær klar til at overvinde hindringer. Faktisk bør du finde dem. Hele 70 % af talenterhvervelseseksperter siger, at udfordringen med at øge diversitet på arbejdspladsen ligger i ledernes manglende vilje til at prøve nye tiltag³.

Et af dine mål kan være at øge diversitet på alle niveauer og i hver afdeling i organisationen. Før du udvikler handlingsplaner, skal du undersøge, hvilke områder af virksomheden har mest behov for forandring, og fastlægge specifikke mål og planer derefter. Et af dine mål kan for eksempel være at øge repræsentationen af kvinder i tekniske stillinger med 15 % eller at udvide seniorledelsens racemæssige diversitet med 30 %.

Du kommer selvfølgelig til at oprette vigtige præstationsindikatorer, som måler fremgang i mangfoldighed og inklusion i dine rekrutterings- og onboardingprogrammer, f.eks. ændringer i diversiteten af din talentpipeline. Men der er ingen grund til at stoppe der. Sørg for, at dine målinger gør dig i stand til at overvåge de efterfølgende resultater: medarbejdertilfredshed med virksomhedens tilførsel af diversitet og inklusion, fastholdelse af arbejdsstyrken, ledelsens tilfredshed med nyansatte, målinger af medarbejderpræstation, som er direkte tilknyttet driftsresultaterne.

Ubevidste fordomme – også kaldet implicitte fordomme – får os til at opføre os på måder, som forstærker stereotyper på trods af vores bevidste afvisning af dem. Lighedsfordomme får folk til at læne mod andre, der minder dem om sig selv. Du kan antage, at både ubevidste fordomme og lighedsfordomme til en vis grad findes i rekrutteringsforløbet, og du bør gribe enhver lejlighed til at identificere og redegøre for dem.

Find ud af forskellene blandt folk, hvad angår hvordan de tilgår jobsøgninger, sproget og budskabene, som de reagerer på (og ikke reagerer på). Gør dig bekendt med nuancerne og de mindste signaler, som kan fortælle en kandidat, om vedkommende i sandhed vil være velkommen i organisationen. Anvend alt, hvad du lærer i alle stadier af dit forløb.

Mere diversitet ved ansættelse kræver mere diversitet i din bunke med ansøgere. Det betyder sandsynligvis, at du skal foretage nogle ændringer af den måde, som du skaffer mulige talenter på. Når først du begynder at undersøge dine standardværktøjer og -teknikker, bliver du måske overrasket over, hvor mange justeringer, der kan foretages, som vil gøre det muligt for dig at nå segmenter i talentpuljen, som du plejede at overse.

Du har sikkert set den ofte citerede statistik, at mænd søger et job, hvis de har 60 % af kvalifikationerne, mens kvinder kun søger, hvis de har 100 % af kvalifikationerne. Derfor vil en jobbeskrivelse, som angiver, at kandidater skal have 5 års erfaring, tiltrække mænd med mindre erfaring, fordi de er overbeviste om, at deres overordnede kapacitet gør dem kvalificerede. Til den samme stilling ser du kun CV'er fra kvinder, som har mindst 5 års erfaring, uanset hvad de ellers har på deres CV. Hvis "5 år" er et vilkårligt eller anslået tal, som hentyder til en generel vidensbase og erfaring, som personer med blot 4 år i stillingen også har, så bør du genoverveje, hvad du virkeligt søger, når det drejer sig om kvalifikationer.

Generelt bør du gennemgå dine jobopslag for eventuelle vilkårlige krav, som, bogstaveligt talt, kunne frasortere lige præcis de kandidater, som du vil tiltrække. Og sørg for, at ingen af dine jobopslag eller andre outreachmaterialer indeholder kønsbestemt eller ekskluderende sprog. I stedet for at nævne en uddannelse fra "en af de bedste skoler" eller en et af "de mest kendte universiteter", som begge henviser til et eliteuniversitet, kan du kræve en uddannelse indenfor en bestemt branche.

Her er nogle datapunkter, som kan hjælpe dig med at nyorientere, hvordan du vælger talent for at tilgå en mere mangfoldig og inkluderende kandidatpulje. Ved jobsøgning bruger²:

Når du bliver ved med at gøre den samme ting på den samme måde, bliver du også ved med at få det samme resultat. Hvis du vil have fat i kandidater, som du før er gået glip af, skal du søge efter dem på forskellige steder og på forskellige måder. Byg søgeparametre, som inkluderer pigenavne eller etniske efternavne. Gå efter professionelle organisationer og netværk, hvor forskelligartede mennesker mødes. Giv nuværende medarbejdere, som hører til de demografiske grupper, du går efter, redskaber til at promovere virksomheden og opfodr dem til at dele dine jobopslag i deres netværk. Undersøg mulighederne for at samarbejder med skoler og grupper i lokalsamfundet for at få forbindelse med studerende. Tilbyd praktikpladser eller studenterjobs til kandidater, som kommer med den baggrundsdiversitet, som du søger.

En ting, som tiltrækker – og holder fast i – forskelligartede kandidater, er at skabe et miljø, hvor de trives. Find måder at skabe fleksibilitet på, så bestemte behov støttes. Eksempel: En lang transporttid udløser ofte en stor personaleudskiftning, og afstanden fra kontoret inde i byen svarer ofte til mere forskelligartede beboelsesområder. Hvis du tilbyder fleksible arbejdstider og/eller mulighed for at arbejde hjemme, kan du fjerne transportfaktoren fra regnestykket, og din virksomhed er en mere tiltrækkende mulighed for forskelligartede kandidater at arbejde for.

Gennemse politikker, der regulerer frihed og overvej at inkludere flere religiøse helligdage. Tilbyd tilstrækkelig fleksibilitet, så kandidaternes engagement med deres lokalsamfund understøttes.

Sørg for, at ledelsesteams opfordrer til og er lydhøre over for medarbejdere, som siger deres mening om enhver politik, de føler er en hindring for eller underminerer diversitet og inklusion. Hvert individ oplever arbejdspladsen gennem egne erfaringer og fordomme, og åben og ærlig dialog er det mest effektive redskab til at få alle til at føle, at de hører til.

Ifølge spørgeundersøgelser siger 83 % af arbejdssøgende, at en arbejdsgivers tilsagn om diversitet spiller en rolle, når de skal beslutte, om de vil acceptere et job³, og de fleste arbejdssøgende stoler på virksomheder, som erklærer at de går 100 % ind for diversitet. Hvor godt kommunikerer din virksomhed sin forpligtelse? Er dit virksomhedsbrand tidssvarende, og fremhæver det tydeligt, hvordan mangfoldighed og inklusion spiller en rolle i dit værditilbud til medarbejderen? Investerer du tilstrækkeligt i rekrutteringsmarkedsføring?

Det første skridt er at tiltrække en forskelligartet gruppe med kvalificerede ansøgere. Derefter skal du være sikker på, at din screeningsproces er fordomsfri. Ellers risikerer du at fjerne alle de fremskridt, du har opnået med dine rekrutteringsindsatser.

De traditionelle kriterier, som anvendes under vurderinger før ansættelsen — tidligere arbejdsgivere, skoler, professionelle forbindelser — kan fungere som "anti-diversitet"-virkemidler i kandidatpipelinen. Som vi nævnte tidligere: når du gør det samme, får du det samme resultat. Målet her er at nå ud over de sædvanlige områder og samle en større pulje med kandidater, som kommer fra forskellige baggrunde og med andre erfaringer, end hvad du som regel ser.

Der er en løsning. Overvej at bruge et redskab til personlighedsvurdering før ansættelsen. Personlighedsresultater varierer ikke betragteligt for personer fra minoritetsgrupper, og det har vist sig, at virksomheder, som anvender en personlighedsvurdering før ansættelsen, har arbejdspladser med mere racemæssige mangfoldighed.

Uanset hvor omhyggelige og bevidste vi er, forbliver det en udfordring at implementere screeningsprocesser, som er 100 % fordomsfrie. Når alt kommer til alt, er vi alle mennesker, og nogle af de mest snigende former for fordomme er ubevidste. Af den årsag er der flere og flere hververe, som gør CV'er anonyme, inden de bliver gennemset. Der findes software, som fjerner oplysninger, der kan udløse fordomme hos hververne, såsom navne, skoler og adresser.

Det samme princip kan anvendes i de første stadier af jobsamtalen. Det kan være meget svært at undgå alle fordomme, når man taler med kandidater. En løsning er at bruge anonymiserede, tekstbaserede samtaler, hvor kandidater bliver bedt om ikke at dele personlige oplysninger. Begge parter kan fokusere på at lære hinanden at kende langs de professionelle grænser, som vedrører jobbet, mens faktorer, som muligvis udløser fordomme, ikke bliver omtalt på dette tidspunkt.

En anden måde, hvorpå du kan eliminere fordomme fra din screeningsproces, er at benytte dig af kunstig intelligens (AI). Du kan programmere dit ansøgningssporingssystem (ATS) til at filtrere og markere specifikke færdigheder og erfaringer, og lade teknologien producere en objektiv analyse af dine kandidater.

Jo tættere du er på at tilbyde et job, jo sværere vil det være at forblive fordomsfri under processen, efterhånden som du udvikler en fornemmelse af, hvem hver kandidat er. Ubevidste fordomme vil sandsynligvis begynde at snige sig ind, men der er flere redskaber og teknikker, du kan bruge til at undgå dem.

Det er veldokumenteret, at det er væsentligt mindre sandsynligt, at forskelligartede kandidater bliver valgt, når de er de eneste, der repræsenterer deres demografi på en shortlist - en kort liste over favoritkandidaterne. Alt for ofte opfattes de ubevidst som symboler, og bliver ofre for forudindtagede beslutninger, som udelukker dem fra den sidste overvejelse, selvom de er blevet shortlistet.

Fjern denne sidste forhindring fra din strategi for mangfoldighed og inklusion i rekruttering ved at drage fordel af "nr. 2 i puljen-effekten". Fyld din shortlist med et forholdsmæssigt antal forskelligartede kandidater, hvilket ikke lader en skille sig ud, hvor de kan risikere at blive set som et symbol. Hvis dine rekrutterings- og screeningsstrategier har ført til diversitet i din gruppe med ansøgere, og har fjernet fordomme fra processen, så burde det ikke være et problem at producere en shortlist med kandidater, som virkeligt er kvalificerede og forskelligartede.

At stå over for det strammeste arbejdsmarked, som mange har oplevet, selv i løbet af lange karrierer, kommer arbejdsgiverne med deres bedste bud for at tiltrække og holde fast i de bedste talenter. Kandidater vil være i organisationer med autentiske forskelligartede team, og vil vente på tilbud fra autentisk engagerede virksomheder. Heldigvis vil de virksomheder, som følger deres udspil og skaber ægte diversitet i arbejdsstyrken, se positive resultater, ikke kun ved rekruttering og fastholdelse, men i en række andre vigtige præstationsmålinger, herunder indtægt, vækst og innovation.